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??一、企業存在的薪酬管理問題
??1、薪酬設計與公司發展戰略不一致。就薪酬而論薪酬，不能使薪酬制度促進公司戰略發展。
??2、薪酬制度不合理。不能根據工作的復雜度、精確度、繁重度和勞動條件等因素，來設計各類薪酬等級。
??3、薪酬沒有起到激勵作用，薪酬和績效無關聯性，沒有實施以績效為前提，以考核為手段，以激勵為導向，以員工進步和公司發展為目的的薪酬管理方式。福利政策只與工作年限有關，缺乏激勵性。
??4、激勵設計忽視了薪酬體系中的“精神價值”，忽視對員工人格尊重和職業規劃，以為只要支付給相當于勞動力價值的薪酬就可以吸引人才和留住人才了。導致員工對企業的滿意度低，勞資關系緊張。
??二、解決思路
??我們認為一個科學的薪酬體系有三個基本原則：
??1、外在競爭力薪酬策略，其核心是：跟誰比、定多高、如何發
??2、內在公平性薪酬水平策略，要結合崗位價值評估結果，導入薪酬等級體系
??3、企業戰略文化特性訂立企業薪酬政策和福利政策。
??以上是薪酬設計原則，當然還要參考業績導向、能力導向、責任職位導向來設計薪酬。
??三、為客戶提供的價值
??1、推動企業戰略發展實施，結合企業發展戰略設計制定薪酬體系。
??2、控制成本，保持企業競爭優勢。
??3、提供有競爭力和公平性的薪酬，提高公司員工積極性，保證企業的可持續發展。
??4、對員工價值肯定。回歸到該崗位對企業的貢獻上來，形成“多勞多得、少勞少得、獎優罰劣”的機制。
??5、吸引核心人才。發揮薪酬體系激勵性。給優秀者以獎勵，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐。
??咨詢整個服務過程包括診斷、設計及實施階段 ，以及貫穿整個工作過程的一系列有客戶參與的研討會，會上將介紹工作進程、重大發現和建議 ，并與客戶進行充分溝通確認。
